一、“望”就是如何看簡歷。 簡歷雖簡可是應(yīng)聘者還是希望在有限的篇幅里盡可能多的介紹自己，大部分的應(yīng)聘者是一張簡歷走天下，應(yīng)聘什么單位和職位都用這一份簡歷，像個投遞員一樣見信筒就投。這就需要管理者要有一雙火眼金睛，能夠過濾掉簡歷中無用的信息，看到一個更接近真實(shí)的人才圖譜。 要做到這一點(diǎn)管理者首先要根據(jù)本單位招聘崗位的職責(zé)和工作任務(wù)設(shè)置幾個考察維度，維度確定后在翻閱簡歷時重點(diǎn)看應(yīng)聘者在這些維度方面的描述，其它無關(guān)信息可以忽略，實(shí)現(xiàn)“精準(zhǔn)打擊”。 其次是為簡歷評分，設(shè)置一個總分，再根據(jù)選定考查維度的權(quán)重分配相應(yīng)的分值，翻閱每一份簡歷的同時根據(jù)各個維度的表現(xiàn)給出具體分值，再匯總得出這份簡歷的總分。這一方法有助于人工翻閱多份簡歷時避免翻后忘前的情況出現(xiàn)，做到“望而不忘”。看完所有簡歷管理者可對照簡歷評分表由高到低選出每個職位面試入圍人選。 二、“聞”就是通過搜集相關(guān)信息進(jìn)行篩選。 簡歷中有很多潛在信息看似價值不大，其實(shí)運(yùn)用得當(dāng)會很大程度減少招聘負(fù)責(zé)人的工作量，增加對人才評價的精準(zhǔn)度。 例如，英美等國的企業(yè)在招聘過程中，在一些對專業(yè)要求不高的職位上一般會優(yōu)先考慮哲學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生，這是為什么呢？ 眾所周知在這些國家的大學(xué)里哲學(xué)專業(yè)是最難畢業(yè)的，能從這個專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生各方面素質(zhì)差不了，無需再進(jìn)行其它方面的考察。 比如被網(wǎng)友們戲稱為“天臨元年”的2019年畢業(yè)生，這一屆學(xué)生都是通過了最嚴(yán)格的畢業(yè)論文答辯而取得學(xué)位的，貨真價實(shí)，可以放心選擇。 類似這樣的潛在信息有很多，招聘人可以根據(jù)職位的具體要求選取合適的信息作為考查依據(jù)。 下面列舉出簡歷中常見的幾種可以忽略的個人信息： 最可疑的職位：學(xué)生會副主席、體育文藝等部副部長 前幾年有一位細(xì)心的HR對同一學(xué)校同一屆畢業(yè)生的簡歷進(jìn)行統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)該校出現(xiàn)了20幾個學(xué)生會副主席，幾十個部長，啥意思你懂的。 最可疑獎項(xiàng)：優(yōu)秀社團(tuán)干部、社會實(shí)踐優(yōu)秀獎、各種杯賽二等獎等等 朋友們到大學(xué)校園走一圈就會知道，學(xué)校里的社團(tuán)數(shù)量和比賽數(shù)量多如牛毛，大多屬于自娛自樂，幾無參考價值。這和社會組織一樣，只有那些被列入評比達(dá)標(biāo)表彰審批名錄里的項(xiàng)目才有一定含金量哦。 個人愛好：讀書、看電影、跑步 最常見個人愛好前三名，簡歷里出現(xiàn)這三個個人愛好的，經(jīng)驗(yàn)告訴我們這個人基本沒有愛好。 個人技能：計算機(jī)、英語 新時代這兩項(xiàng)能力對于年輕一代來說已是標(biāo)配，算不上個人技能了可以忽略不計。 三、“問”就是向進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的應(yīng)聘者提問。 面試時提問題是考查應(yīng)聘者溝通能力、應(yīng)變能力、情商水平最好的環(huán)節(jié)。但這一環(huán)節(jié)也是非專業(yè)HR最頭疼的環(huán)節(jié)，大多數(shù)管理者不能很好地利用這一機(jī)會準(zhǔn)確地探查應(yīng)聘者潛在能力以及過往的工作情況。 管理者通常在面試時沒有事先根據(jù)職位的需要預(yù)設(shè)問題，面試時東拉西扯，問一些與崗位職責(zé)需要毫無關(guān)系的問題，失去最后一次選擇合適人選的機(jī)會。 對于提問的重要性給大家舉一個例子： 一次面試，五位面試官輪流提問，問題是根據(jù)招聘崗位事先設(shè)定，進(jìn)來一位女大學(xué)畢業(yè)生，最有權(quán)威的主面試官是一位胡建籍大佬，他提出的問題是“請問你對晚上辦公有何看法？”當(dāng)時女同學(xué)明顯一愣，但馬上鎮(zhèn)靜下來，先重復(fù)了一遍問題，然后從單位、個人、家庭、社會四個方面分析了她對“晚上辦公”看法，以及如果單位要求晚上辦公她將在處理好個人生活問題的同時積極配合好?；卮鹜赀@個問題后，那位提問題的胡建籍大佬非常驚詫地楞在那里，不知如何評價。其他幾位面試官好奇地瞟了一眼大佬手里的問題，只見紙上寫著“請問你對網(wǎng)上辦公有何看法？”天啦嚕，這就像春晚那句臺詞“我是去福州啊還是去湖州啊”。由于方言口音的問題，一字之差差點(diǎn)造成“車禍現(xiàn)場”，但女同學(xué)的鎮(zhèn)靜表現(xiàn)，回答問題的嚴(yán)謹(jǐn)邏輯給五位面試官印象深刻，紛紛給出當(dāng)天面試的最高分。 有時提問環(huán)節(jié)的一個小意外最能看出面試者應(yīng)對意外情況所表現(xiàn)出的內(nèi)在潛質(zhì)。 那么我們面試時一般要提些什么問題呢，除了與崗位職責(zé)有關(guān)的問題外，考察應(yīng)聘者以往工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷對應(yīng)聘者的影響也較為重要。 因此在面試時要經(jīng)常提出這兩個問題： 1.請詳細(xì)講述一下你以往工作（學(xué)習(xí)）的經(jīng)歷； 2.請詳細(xì)講述一下你認(rèn)為在以往工作（學(xué)習(xí)）的經(jīng)歷中，你認(rèn)為做的最成功或最有意義的一、兩件事。 聽過這兩個問題的回答后，相信有著豐富工作經(jīng)歷的朋友們就會做出正確的選擇啦。 四、“切”就是精準(zhǔn)判斷決定去留。 識才如同中醫(yī)診病，通過前三個步驟，相信我們對應(yīng)聘者的能力水平已經(jīng)了解個七七八八，但離最后決定去留還有最后一步。 朋友們會問，面試都通過了后面已經(jīng)沒步兒了呀，就差簽勞動合同正式上班了，但請大家注意勞動合同中試用期的使用。 這就像你在電商平臺買了一件衣服，付款后貨寄到家，你發(fā)現(xiàn)穿著沒有店家秀的圖好看，于是根據(jù)“七天無理由退貨”的條款申請退貨。這個退貨期限就是沖動剁手后的后悔期，勞動合同中約定的一到六個月的試用期就是“后悔期”。 可是實(shí)踐中大多數(shù)社會組織的管理者不善于運(yùn)用試用期，招人后發(fā)現(xiàn)不合適，沒辦法自認(rèn)倒霉，給他找個閑差養(yǎng)起來，再招。 正確的做法是：管理者應(yīng)根據(jù)勞動合同的長短確定適合的試用期，這里提示大家，試用期要像汽車保修期，在保修期內(nèi)盡量多的使用所購新車，并且盡量經(jīng)歷各種路況考驗(yàn)，以在保修期內(nèi)發(fā)現(xiàn)毛病，及時修理。新員工也是一樣，進(jìn)入單位后應(yīng)該讓他盡可能多的在各個崗位上輔助工作，并有意識地為他創(chuàng)造獨(dú)立完成工作任務(wù)的時機(jī)。 切忌不可因?yàn)槭切氯?，認(rèn)為他缺乏經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能而不敢放手使用，錯失最后一次全面考察的機(jī)會。 試用期即將結(jié)束時（一般在試用期結(jié)束前一周），管理者應(yīng)與新人進(jìn)行最后一次招聘談話，請新人講述一下他的工作情況，并對自己的表現(xiàn)做出評價，好的方面是什么，需要改進(jìn)的方面在哪里。最后布置一道作業(yè)，結(jié)合前期工作寫一個關(guān)于他對未來工作的設(shè)想。 試用期結(jié)束，管理者手中將握有大量可以決策新人去留的有用信息，還包括新人工作過的多個崗位負(fù)責(zé)人給予新人的能力評價，通過這些信息管理者可以對前期翻閱簡歷和面試所得評價結(jié)論進(jìn)行修正，以做出試用期結(jié)束后是否可以留用的決策。解除勞動合同的，管理者也可以拿出過硬的證據(jù)，不至于引起勞動爭議糾紛。 |
